PENGARUH HUMAN CAPITAL DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT KHUSUS GERIATRI TEJA HUSADA MALANG

PENGARUH HUMAN CAPITAL  DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT KHUSUS GERIATRI TEJA HUSADA KEPANJEN

MALANG

 

Oleh :

Halimatus Sa’diyah

14101361

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ASIA

MALANG

2017

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi, salah satunya yaitu perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa, kaeran konsep perusahaan jasa adalah transfer produk yang bersifat intangible oleh karena itu kepuasan pelanggan akan dapat diperoleh melalui bagaimana perusahaan tersebut dapat memberikan service quality ke konsumen. service quality terhadap konsumen di perusahaan jasa itu berkaitan dengan bagaimana kemampuan SDM yang ada dalam memberikan pelayanan ke konsumen. Parasuranman, Zeithaml, Berry (1985) menjelaskan ada 10 service quality models yaitu : access, communications, competence, coustesy, credibility, reability, responsiveness, security, tangible and understanding/knowing the customer.

Salah satu perusahaan jasa yang mana mempunyai peran SDM yang tinggi adalah industry kesehatan seperti rumah sakit. Rumah sakit merupakan suatu organisasi yang menyediakan layanan kepada konsumen berupa jasa professional di bidang pelayanan kesehatan. Guna mewujudkan pelayanan yang kompetitif, maka perlu diselenggarakan berbagai upaya kesehatan yang di dukung Antara lain oleh sumber daya tenaga kesehatan yang memadai sesuai dengan yang dibutuhkan. Rumah sakit sebagai salah satu jaringan pelayanan kesehatan yang memiliki peran strategis dalam penyediaan dan pengembangan sumber daya kesehatan yang diharapkan memiliki kompetensi (pengetahuan, ketrampilan, sikap dan nilai) yang sesuai dengan perkembangan pengetahuan dan demand konsumen (Aditama, 2003).

Human Capital merupakan faktor yang penting dalam proses produksi karena sumber daya manusia merupakan asset yang penting dalam suatu perusahaan untuk meningkatkan kinerja perusahaan (Dahlan, 2014). Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ongkohardjo (2008) dimana human capital berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan. Sehingga Sebuah perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi modern, sebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai (Mazura, 2012).

Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. Dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia diharapkan karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Kualitas sumber daya manusia yang dimaksud adalah keterampilan, kemampuan dan pengetahuan (Peng et al, 2015; Combs and Skill, 2003; Ployhart and Moliterno, 2011).

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sistem pemberian penghargaan (insentif). Sistem penghargaan terhadap karyawan menempati posisi penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, maka dalam pelaksanaannya harus mendapatkan perhatian sungguh-sungguh dari para manajer. Jika sistem penghargaan ini kurang diperhatikan maka semangat kerja karyawan akan menurun sehingga pengadaan, pengembangan dan pembinaan yang telah dilakukan dengan baik menjadi kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan institusi (Simamora, 2004). Sehingga sistem penghargaan atau insentif merupakan salah satu alat yang potensial untuk memotivasi kerja karyawan (Handoko, 2001).

Bentuk sistem penghargaan ini meliputi aspek finansial maupun non finansial. Penghargaan finansial meliputi gaji, tunjangan, bonus, serta insentif. Sistem penghargaan finansial yang sering digunakan untuk memotivasi karyawan di beberapa institusi kesehatan adalah pembagian jasa pelayanan di luar gaji yang rutin didapatkan setiap bulannya yang disebut insentif material.

Sistem penghargaan non finansial diberikan dalam bentuk penghargaan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian dan sebagai ganti kontribusi karyawan terhadap organisasi. Penghargaan non finansial ini meliputi kesempatan promosi, umpan balik positif, pengakuan terhadap pencapaian kinerja, pemberian tugas-tugas yang menantang, pemberian piagam penghargaan dan pemberian pujian lisan atau tulisan (Simamora, 2004).

Berkenaan dengan pentingnya peran perawat dalam mendukung kinerja pelayanan di rumah sakit maka sudah selayaknya sistem penghargaan terhadap pelayanan keperawatan diberikan prioritas khusus oleh para pengelola dan pengambil kebijakan di rumah sakit guna meningkatkan motivasi kerja karyawan yang akan berdampak langsung terhadap peningkatan penampilan kerja perawat di rumah sakit.

Berdasarkan penjelasan diatas maka penulis berminat untuk melakukan penelitian yang berhubungan antara human capital dan insentif di lingkungan pegawai rumah sakit yang khususnya pada kinerja perawat. Karena hal ini berhubungan dengan peningkatan kinerja perawat di rumah sakit yang mana akan berdampak pada mutu pelayanan. Sehingga penulis mengambil judul “PENGARUH HUMAN CAPITAL DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT KHUSUS GERIATRI TEJA HUSADA KEPANJEN MALANG”

1.2   Rumusan masalah

1.      Apakah human capital berpengaruh positif terhadap kinerja?

2.      Apakah insentif sebagai variabel pemoderasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap human capital dan kinerja?

1.3  Tujuan penelitian

1.      Untuk mengetahui apakah human capital berpengaruh positif terhadap kinerja.

2.      Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang kuat antara insentif sebagai variabel pemoderasi terhadap human capital dan kinerja.

BAB II

KAJIAN TEORI

2.1 Grand Theory

2.1.1 Human Capital

Menurut Fitzens, (2000:xii) pengertian human capital dapat dijelaskan sebagai suatu kombinasi dari faktor-faktor sebagai berikut:

1.      Sifat-sifat seseorang yang dibawanya sejak lahir ke dalam pekerjaan, inteligensi, enerji, sikap yang secara umum positif, reabilitas, komitmen.

2.      Kemampuan seseorang untuk belajar, bakat, imajinasi, kreativitas, dan apa yang sering disebut sebagai street smart (akal kecerdasan).

3.      Motivasi seseorang untuk berbagi informasi dan pengetahuan, semangat tim dan orientasi tujuan.

Menurut Stockey (2003) bahwa human capital merupakan konsep yang menjelaskan manusia dalam organisasi dan bisnis merupakan asset yang penting dan beresensi yang memiliki sumbangan terhadap pengembangan dan pertumbuhan sama seperti halnya asset fisik seperti mesin dan modal kerja. Sikap dan skill dan kemampuan manusia memiliki kosntribusi terhadap kinerja dan produktivitas organisasi. Pengeluaran untuk pelatihan, pengembangan, kesehatan dan dukungan merupakan investasi dan bukan hanya biaya tapi merupakan investasi.

Berdasarkan diatas dapat disimpulkan bahwasannya Human Capital atau modal manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan. Pengaruh terbesarnya pada kompetensi utama perusahaan.

2.1.2 Insentif

Insentif merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini yaitu alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Hasibuan (2001:117)

Insentif merupakan imbalan langsung yang di bayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Pangabean (2002:77)

Berdasarkan diatas dapat disimpulkan bahwasanya insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan dengan mengansumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi.

 

2.1.3 Kinerja

 kinerja merupakan " hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya". Mangkunegara ( 2001 : 67)

kinerja merupakan " pengorbanan jasa , jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang - barang dan Jasa - jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu". Hasibuan ( 2002 : 94 )

kinerja merupakan " performance atau kinerja adalah output drive from processes, human or ouherwise, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses". Sedarmayanti ( 2001 : 50 )

Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata - rata ) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang di peroleh selama periode waktu tertentu". Sulistiyani dan Rosidah ( 2003 : 224 )

Arti pentingnya penilaian kinerja tidak saja untuk memperbaiki pelaksanaan tugas karyawan, tetapi berorientasi pada pengembangan karier. Dalam hal ini Rachmawati (2008: 123) menyatakan “evaluasi kinerja sering dipakai sebagai dasar penggajian, promosi atau pelatihan yang diperlukan”.

Berdasarkan diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam penentuan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Muafi (2010) Pengaruh Strategic Human Capital Terhadap Kinerja Entrepreneurial Pada Organisasi Sektor Publik. Dalam penelitian ini human capital diukur dari tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kompetensi. Hasil menyimpulkan bahwa strategic human capital yang terdiri dari pendidikan, pengalaman kerja dan kompetensi akan berpengaruh pada peningkatan kinerja entrepreneurial dalam tingkatan individual.

2.3 Kerangka Teori

Berdasarkan telaah di latar belakang dan teori yang telah diungkapkan sebelumnya maka dapat disusun kerangka konseptual sebagai acuan dalam melakukan analisis, seperti gambar berikut :

Gambar

Kerangka Pikir Penelitian

 

Sumber : Data Diolah

2.4 Hipotesa

2.4.1 Pengaruh Human Capital terhadap Kinerja Karyawan

Dharma (2004) dalam Ongkorahardjo (2008) mengatakan bahwa apa yang dapat dihasilkan oleh manusia sesungguhnya tidak terlepas dari modal yang dimilikinya seperti pengetahuan, keahlian dan bebagai nilai lainnya yang memungkinkan bergeraknya modal finansial dan fisik. Modal-modal tersebut merupakan modal manusia (human capital) yang harus terus dikreasi demi terciptanya inovasi. Sedangkan kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok (Trisnaningsih 2007).

Kinerja Rumah Sakit yang berkualitas sangat ditentukan oleh kinerja karyawannya. Dimana kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah perawat yang melaksanakan penugasan dalam pemeriksaan pasiennya. Trisnaningsih (2007) juga menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil karya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja tersebut dapat diukur melalui pengukuran tertentu dimana kualitas berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan.

 Seperti hasil penelitian yang dilakukan Ongkorahardjo (2008) bahwa human capital memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik potensi dari SDM atau karyawan tersebut maka semakin baik pula tingkat kinerja karyawan.

Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1a  : Human capital berpengaruh positif terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit pemerintah.

H1b  : Human capital berpengaruh positif terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit swasta.

2.4.2 Pengaruh insentif dan human capital terhadap kinerja

Kinerja Rumah Sakit yang berkualitas sangat ditentukan oleh kinerja karyawannya. Dimana kinerja karyawan disini adalah perawat yang melaksanakan penugasan dalam pemeriksaan pasiennya. Trisnaningsih (2007) juga menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil karya yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja tersebut dapat diukur melalui pengukuran tertentu dimana kualitas berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan.

 Human capital dipandang sebagai elemen strategik perusahaan karena pengelolaan dan kinerja sumber daya manusia memberikan kontribusi yang besar bagi penciptaan keunggulan bersaing (competitive advantage). Kemampuan mengelola sumber daya manusia sebagai aset yang penting bagi keberhasilan perusahaan seperti keahlian, pengetahuan, kemampuan, dan perilaku tertentu dari manusia diperlukan untuk mencapai keunggulan bersaing, karena pada intinya manusialah yang akan mengimplementasikan strategi perusahaan.

Sebagian besar organisasi terutama organisasi yang bersifat profit menyakini bahwa human capital sangat berpengaruh terhadap sistem imbalan pada karyawan. Dimana jika semakin tinggi kinerja seorang karyawan maka imbalan yang diterima karyawan akan semakin meningkat. Pulic (1998) dalam Irawan (2013) berpendapat bahwa biaya gaji dan insentif merupakan indikator bagi Human Capital.

Dengan adanya peningkatan imbalan selain juga dapat meningkatkan pendapatan karyawan juga akan memberikan kepuasan bagi karyawan bahwa pekerjaan yang dilakukan benar-benar dihargai oleh perusahaan. Insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan untuk bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Hal ini berarti bahwa upah/insentif merupakan bentuk motivasi dari perusahaan untuk karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk berprestasi bagi perusahaan.

Oleh karena itu dengan adanya sistem pemberian penghargaan atau insentif yang baik terhadap kinerja karyawan maka secara otomatis dapat meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik karena secara naluri manusia bekerja untuk memperoleh kepuasan yang dapat diukur dalam aspek keuangan. Jadi, semakin baik insentif yang diberikan maka akan semakin baik pula kinerja karyawan tersebut dan akan meningkatkan potensi dari human capital itu sendiri. Penelitian yang dilakukan Widener (2005) menyimpulkan bahwa ada hubungan positif dan implikasi yang kuat antara human capital untuk mendesain skema insentif di perusahaan yang mangandalkan sumber daya manusia.

Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H2a: Insentif mempunyai pengaruh yang kuat terhadap human capital dan kinerja perawat pada Rumah Sakit pemerintah.

H2b: Insentif mempunyai pengaruh yang kuat terhadap human capital dan kinerja perawat pada Rumah Sakit swasta.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei untuk mengumpulkan data. Penelitian kuantitatif dilakukan berdasarkan ukuran kuantitas atau jumlah. Penelitian kuantitatif dapat diterapkan terhadap fenomena yang bisa dituangkan dalam kuantitas (Khotari, 2004) .

Survei adalah metode untuk mengumpulkan informasi dari sebuah fenomena dari responden yang telah ditentukan (Khotari, 2004). Survei di lakukan adalah dengan menyebarkan kuesioner kepada responden yang merupakan sampel penelitian.

3.2 Populasi Dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2007). Populasi dalam penelitian ini adalah Rumah Sakit Khusus Geriatri Teja Husada Kepanjen, Malang.

3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini, teknik dalam pengambilan sampel yaitu menggunakan nonprobability sampling yaitu berupa purposive sampling dan snowball sampling

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data, itulah yang dikemukakan oleh sugiyono (2013:2). Ada beberapa teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini diantaranya :

1.            Teknik Pengamatan/Observasi

Menurut Sugiyono (2012:145) observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis.

2.            Teknik Wawancara

Menurut Esterberg dalam Sugiono (2013:231), wawancara merepukan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu topik tertentu.

3.            Kuesioner

Menurut Sugiyono (2011:142) Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis pada responden untuk dijawab.

3.5 Uji Asumsi Klasik

3.5.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal, karena Uji-T dan Uji-F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.(Ghozali, 2010 : 110). Pengujian normalitas dilakukan terhadap nilai unstandardized residual dari model regresi dengan menggunakan uji One Sample Kolmogorov-SmirnovTest, data dikategorikan berdistribusi normal jika menghasilkan nilai asymptoticsignificance > α = 5%.

3.5.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah terdapat korelasi
antara variabel independen dalam model regresi. Metode yang digunakan untuk mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dengan menggunakan nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF), nilai Tolerance > 0,1 dan VIF < 10 menunjukkan tidak dijumpainya gejala multikolinearitas pada model regresi.

3.5.3        Uji Autokorelasi

Autokorelasi yaitu adanya hubungan antara kesalahan-kesalahan yang
muncul (error term) pada data runtun waktu (time series). Apabila terjadi
gejala autokorelasi maka estimator least square (BLUE) menjadi tidak efisien,sehingga koefisien estimasi yang diperoleh menjadi tidak akurat. Ada atau tidaknya autokorelasi dapat dideteksi dengan menggunakan uji Durbin Watson (DW-test).Uji Durbin Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi yang tidak ada variabel lagi diantara variabel independen.

DAFTAR PUSTAKA

Fitz-enz, J,. 2000. The ROI of Human Capital: Measuring the Economic Value Added of Employee Performance, AMA-COM. New York: American Management Association

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia:PengertianDasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung,

Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.BPFE.Yogyakarta

Irawan, Indra Fery. 2013.” Pengaruh Ukuran Perusahaan Terhadap Kinerja Intellectual Capital Dengan Struktur Kepemilikan Sebagai Variabel Moderating” Skripsi. Universitas Diponegoro Semarang

Mazura dan Mujiono. 2012. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil(Studi kasus pada badan kepegawain daerah kabupaten Bengkalis). Jurnal Ilmiah Mahasiswa Vol.1 No. 1 Desember 2012

Muafi.2010. Pengaruh Strategic Human Capital Terhadap Kinerja Entrepreneurial Pada Organisasi Sektor Publik. JAMBSP Vol. 6 No. 2– Pebruari 2010: 217– 229

Ongkorahardjo Martina D.P. A., Antonius Susanto, Dyna Rachmawati. 2008. ”Analisis Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia)”.Jurnal Akuntansi dan Keuangan, Vol. 10, No. 1.

Ployhart, R. E. and Moliterno, T. P. (2011). „Emergence of the human capital resource: a multilevel model‟.Academy of Management Review, 36, 127–50.

Rachmawati, Ike Kusdyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta, 2008.

Simamora, H.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia ( Edisi Kedua).Yogyakarta.STIE YKPN

Trisnaningsih, S., 2007. “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor”,http://info.stieperbanas.ac.id/pdf/AMKP/AMKP02.pdfPHPSESSID=fc 514b92d6d893e2bdbbba3f887778c8.